Estancamiento Laboral

¿Te sientes estancado profesionalmente? Puede que lleves mucho tiempo en el mismo puesto de trabajo y con las mismas responsabilidades y sientas que no avanzas profesionalmente, o puede que ya no te satisfaga tu situación y no sepas cómo salir de ella. Si en tu carrera profesional no tienes clara la trayectoria o no ves posibilidades de ascenso, no sólo no estarás aprovechando al máximo tus habilidades sino que, probablemente, te sentirás frustrado y aburrido.
Si sientes que no avanzas profesionalmente y no sabes por qué ni cómo salir de esa situación, aquí tienes algunas recomendaciones:

● Huye de la comodidad. Si llevas mucho tiempo dedicándote a lo mismo y lo conoces todo bien y te manejas a la perfección, es muy fácil que te acomodes a esa situación, y empieces a creer que tampoco estarías tan mal así siempre, con esa supuesta estabilidad, teniéndolo todo bajo control. ¿Para que vas a intentar que te asciendan o cambiar de trabajo o montar tu propio negocio?
El problema de esta situación es que si rascas un poco te das cuenta de que lo que haces no te llena y lo que pasa es que tienes miedo de salir de tu zona de confort, esa que conoces tan bien y donde te sientes seguro, pero ¿qué precio estás pagando por ello? Procura no acomodarte y tener siempre retos nuevos.
● Planifica tu trayectoria profesional.
Es curioso como la mayoría de las personas planifican cuidadosamente sus vacaciones y, sin embargo, no emplean ni cinco minutos en planificar su trayectoria profesional. Teniendo en cuanta la cantidad de tiempo que pasas trabajando, dedicarte a algo que te guste y con lo que te sientas satisfecho es fundamental. Para que no te pases la vida esperando las vacaciones y los fines de semana.
Tómate tu tiempo para planificar qué tipo de trayectoria profesional quieres seguir (como siempre, en función de tus valores y prioridades), hasta dónde quieres llegar, qué significa el éxito profesional para ti. Si no tienes metas y no sabes qué camino seguir es fácil que te quedes estancado y vayas aceptando trabajos sin pensarlo mucho o que te quedes en el mismo porque no te has planteado que más hacer.
● Analiza tu situación actual. Siempre es importante conocer bien el punto de partida, para que seas consciente de los recursos que tienes (experiencia, habilidades, contactos, etc.) y de los que necesitas adquirir.
● Mantén tus habilidades al día, sobre todo con las nuevas tecnologías y el uso de redes sociales, no dejes de aprender. Aprovecha los recursos de tu lugar de trabajo y no te quedes obsoleto, así si te surgen oportunidades estarás preparado.
● Relaciónate con los demás tanto dentro como fuera del trabajo, así podrás estar al día de las oportunidades que salgan (que quede claro, no hablo de “enchufes” sino de contactos, nada que ver).
● Diseña tu estrategia. Las cosas son más fáciles con un plan de acción personalizado con objetivos profesionales definidos, para que sepas qué hacer en cada momento, especialmente cuando te inunden las dudas y los miedos.
● No escuches esa vocecita interior que te llena la cabeza de tonterías. De nuevo, ¿cuál es el precio de quedarte paralizado por tus miedos? Analiza bien qué es lo que te da miedo y qué puedes hacer para que ese miedo se reduzca o desaparezca.
● Actúa. Es fácil quedarse a planeando y analizando indefinidamente, con la ilusión de que estás cambiando las cosas; pero las cosas no cambian hasta que tomas acción. Por supuesto, dar los primeros pasos da muchísimo miedo, por eso es importante que seas tú la que controla tus miedos, que tengas un plan de acción con objetivos definidos y que te rodees de gente que te apoye. El primer paso es el más difícil, pero una vez que te animes verás que eres perfectamente capaz de eso y de mucho más.
● Recuérdate que no eres el primero ni serás el último que hace algo así. Muchas personas antes que tú han estado en tu situación y han decidido dar el paso y están satisfechas con lo que han conseguido. Y si tienes miedo de arrepentirte, piensa que eres tú el que va a elegir el camino, así que tanto si sale como tú esperas como si no, te sentirás satisfecho porque has hecho lo que de verdad querías hacer.
Salir del estancamiento profesional puede suponer cambiar de trabajo o de carrera y eso genera mucha inseguridad, especialmente si llevas mucho tiempo haciendo lo mismo. Sin embargo, si no estás satisfecho con tu situación, ¿cual es la alternativa? ¿Seguir haciendo lo mismo día tras día, frustrado y aburrido porque no te atreves a correr el riesgo? Tú decides.

Aida Baida Gil
Coach de la profesional, trabaja con mujeres profesionales que quieren ganar seguridad en si mismas, decidir el siguiente paso a dar y diseñar su vida y su carrera según sus intereses y valores. www.coachdelaprofesional.com

Outsourcing, más que reducción de costos

La contratación externa de empleados conlleva más ventajas que el simple recorte de costos; el aumento en la capacidad de producción y un mayor enfoque en el negocio son sólo algunos.

En estas épocas de crisis y turbulencia financiera, muchas empresas tienden a considerar el outsourcing como una opción viable para disminuir costos.  Si bien es válida esta aseveración, hay muchas otras razones estratégicas por las que el outsourcing debería ser adoptado por las empresas, algunas de ellas son:

Reducción de costos directos e indirectos.  
A través del outsourcing es factible reducir costos que están asociados principalmente con la operación y ejecución de funciones tales como: mano de obra, procesos de manejo de materiales, administración de sistemas de información, infraestructura de servicio a clientes, entre otros. 
Menor inversión.
El outsourcing representa la oportunidad de aprovechar las inversiones en infraestructura que han hecho otras empresas, reduciendo así las inversiones propias lo que libera recursos para ser aplicados a otra parte de la cadena de valor.
Cambio de costo fijo a variable.
Representa la ventaja de asociar el costo a métricas de productividad, con lo que se evita tener recursos ociosos que son comunes en períodos de baja actividad.
Enfocarse en el negocio. 
Facilita orientar los recursos humanos y tecnológicos a tareas estratégicas y relacionadas directamente con la naturaleza y razón de ser del negocio.
Aumento en la capacidad productiva.
Permite estar en condiciones de atender demandas extraordinarias del mercado pero sin aumentar estructura y/o infraestructura.
Ventaja competitiva.
Además de orientar recursos de manera más eficiente, se tiene en el outsourcing acceso a mejores prácticas y tecnologías que las empresas con experiencia ofrecen.
Estabilidad y solidez.
En ciertas funciones clave, depender de los servicios de un tercero que sea experto garantiza la continua actualización de infraestructura y entrenamiento que se requiere para mantener los niveles de servicio que el mercado demanda.
Mayor flexibilidad.
Partiendo de la base que se debe eligir a la empresa proveedora de servicios que tenga las mejores capacidades operativas y que otorgue un servicio de calidad se asume que es posible implementar mejoras y nuevos procesos que permitan responder a nuevas necesidades de negocio.
Menores tiempos de ejecución.
Se logran a base de plataformas tecnológicas eficientes y recurso humano calificado.
Ingresos incrementales.
Son resultado de eficiencias operativas, mayor oferta de servicios, capacidad de respuesta a demanda incremental, mejor calidad en el servicio y la posibilidad de acceder a otros mercados. 
Para tomar una buena decisión, estos beneficios deberán de contrastarse con el costo que implica el outsourcing.  Muchas veces se tiende a hacer una evaluación limitada al considerar únicamente el pago que se hará a la empresa que preste el servicio, sin embargo, es de suma importancia identificar los costos de manera integral ya que también hay impactos financieros asociados a la administración, operación y funcionamiento en remoto del outsourcing. 
Otro aspecto importante que se debe considerar es el impacto de la transición en el servicio ya que la calidad que puede verse afectada durante la curva de aprendizaje.   Resulta clave el proceso de selección del proveedor, así como evaluar los riesgos en la operación, calidad, costo incremental y la potencial pérdida de control. 
Un factor adicional a considerar es la pérdida de experiencia en la ejecución y administración de los  procesos que se van a dejar al outsourcing, lo que se vuelve crítico en caso de terminación de contrato, por lo que es necesario preparar un plan de contingencia.
De acuerdo con lo expuesto por Nari Kannan, experto en outsourcing de tecnología, la mejor forma de mitigar los riesgos es asegurarse de establecer métricas adecuadas que son útiles tanto para la calificación del proveedor como para establecer los niveles de servicio. 
Algunos de los elementos a evaluar en el aspecto del personal de la empresa proveedora son: indicadores de ausentismo, políticas de entrenamiento y nivel de rotación de sus empleados.  En cuanto a tecnología, básicamente hay que observar los niveles de servicio en disponibilidad de la red, de los sistemas y las aplicaciones.  Por último, en términos de procesos hay aspectos cualitativos como indicadores de satisfacción del cliente y cuantitativos como son efectividad (ventas, volumen, etc.) y eficiencia (tiempos de respuesta).
Al final, resulta clave la firma de un contrato sólido que considere claramente los niveles de servicio y confidencialidad que serán respaldo de la operación, así como establecer un sistema de monitoreo continuo que evalúe la efectividad del outsourcing y garantice que cumpla con los objetivos y beneficios por los que se estableció.

 Por: Juan Carlos Bribiesca* de CNN EXPANSION

La crisis hace buscar empleo en redes sociales

El 63% de los profesionistas utiliza las redes sociales para hallar un empleo a causa de la crisis; en México siete de cada diez profesionistas pertenece a algún sitio de este tipo, según Manpower.

La crisis económica y el aumento de desempleo han hecho que el 63% de los profesionistas mexicanos utilice las redes sociales para buscar empleo, de acuerdo con un estudio de la firma Manpower.

Este porcentaje contrasta con el 23% que aseguró utilizar este medio para hallar oportunidades laborales en 2008, según un análisis independiente hecho por la firma de reclutamiento online Bumeran.com México.
En México se calculaban el año pasado 25.7 millones de internautas, lo que equivale al 43% de la Población Económicamente Activa, con un ritmo de crecimiento de 910% en 8 años, según estimaciones de Manpower basadas en datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y el Consejo Nacional de Población (Conapo).
Las redes sociales son herramienta de reclutamiento que permite encontrar talento atractivo y activo; aunque no estén buscando empleo, la información contenida en los perfiles es actualizada constantemente y reflejan los intereses del candidato, aseguraron especialistas.
"Aunque las bolsas de empleo online siguen siendo un método excelente, la proximidad e interacción directa que permiten sitios como Facebook, Twitter y LinkedIn, son ventajas que las otras no poseen y que las vuelven más atractivas", dice el experto en Gestión del Capital Humano, Nicolas Bonc.
Para muestra, un botón: 67% de los usuarios de las redes sociales afirmó que ha recibido una oferta de empleo, y siete de cada diez admitió haber buscado alguna oportunidad, según el estudio El impacto de las Redes Sociales de Internet en el Mundo del Trabajo, de la firma de Capital Humano.
De los 1,600 millones de usuarios en el mundo, se calcula que hay 2,031 millones de perfiles en los 93 sitios de redes sociales registrados, según el Internet World Stats 2009.
En México, el 73% de los profesionistas pertenece a alguna red social, y los expertos estiman que las ofertas laborales en estos sitios están creciendo a un ritmo acelerado, aunque no hayan sido creados para dicho propósito.
"Es una realidad que no se puede negar, y pedirle a los empleados que no estén en Facebook o Twitter es como pedirles que no usen el Internet o el celular", dice el experto en Comunicación Organizacional, Carlos Aguilar.
Y aunque existen muchas ventajas al buscar empleo en las redes sociales como la proximidad y la reducción de tiempos y costos, estos sitios pueden cerrarte oportunidades laborales, por lo que deberás cuidar la información que existe en tu perfil.
El 27% de los directivos de las empresas ha descartado a candidatos porque la información que encontraron sobre ellos en páginas web, como las redes sociales, les pareció inadecuada o negativa, asegura el análisis de Bumeran.com México.
Más allá del cuidado de la reputación online, el 71% de las empresas mexicanas considera que el uso de las redes sociales en el reclutamiento cambiará la gestión de conocimiento, ya que permite una mayor comunicación y el intercambio de opiniones.
Además de estas ventajas, la falta de productividad y pérdida de tiempo son los principales obstáculos que enfrenta el uso de estos sitios para los empleados.
El 38% de los empleadores no permite el acceso a las redes sociales y un 43% adicional lo limita.
Este hecho se debe a que tres de cada diez responsables de recursos humanos considera que es un distractor, ya que requiere una inversión de tiempo en generación de contenidos, lo que se traduce en comportamientos no productivos.
Y ya sea que en tu empresa esté o no permitido el uso de estas herramientas, debes recordar que gracias a Internet, ahora la vida de todos es pública, y hay que tener cuidado de cometer errores que limiten tu crecimiento profesional.
"Tener a tu jefe entre tus contactos, por ejemplo, podría ayudarte a estrechar la comunicación, o traerte problemas porque podría ver todo lo que haces dentro de la red social, incluso en hora de trabajo", finaliza el experto en Comunicación Organizacional y catedrático del Tec de Monterrey Ciudad de México, Jesús Meza.

 Por: Tania M. Moreno CNN EXPANSION

¿Tiempo de crisis? Retén a tu gente

Conservar a la gente valiosa para tu empresa te dejará mayores ganancias que si haces despidos; en tiempos de turbulencia económica, aprende cómo ganarte la lealtad de tus empleados. 

Es usual que en tiempos de crisis la mayoría de las empresas vean el recorte de empleos como una opción viable para ahorrar gastos.

A pesar de esta percepción, es justo “en estos momentos cuando una compañía debe proteger su mayor activo, que es el talento humano, pues es éste quien con su trabajo puede salvarla de la quiebra”, dice en entrevista la directora corporativa de Recursos Humanos de Meta4 en España, María José Fraile.

Si una organización mantiene a aquellos elementos que por sus capacidades y talento se vuelven pilares, aunque la turbulencia financiera la alcance, siempre será más fácil reactivarla.

“Recortar empleados no es una manera sana de ahorrar, al contrario, las empresas rara vez se dan cuenta del costo económico de la rotación de personal, que termina siendo mayor que mantener a la gente valiosa”, opina el vicepresidente para América Latina de Grass Roots, Alberto Álvarez Morphy.
Según datos de esta empresa especializada en la Mejora del Desempeño, perder a 10 empleados en dos años, ocasionaría pérdidas de un millón de pesos entre gastos de reclutamiento, capacitación, sueldo y seguridad social.

Además, los empleados que se sienten reconocidos aumentan su productividad laboral en por lo menos un 15%, además de impulsar a quienes los rodean.

Aprende a retener el talento en tu empresa
Antes que nada, debes tener en cuenta que la retención de talento no significa sólo dar un buen sueldo: “Existen empresas que dan los mejores salarios y aún así tienen una rotación de personal alta”, dice Álvarez Morphy.
Es aquí donde entra el ‘contrato emocional’, que tiene que ver con las necesidades personales y profesionales de cada empleado y la manera en cómo éstas se concilian en beneficio tanto de la compañía como del mismo trabajador, asegura María José Fraile.
  • Ofrece seguridad: lo primero que debes hacer por tanto, es disipar cualquier temor entre los empleados, pues “al sentir que tienen un empleo seguro, trabajarán mejor en un ambiente de tranquilidad”, opina la directiva de Meta4 España.
  • Privilegia el clima laboral: como en una relación de pareja, los trabajadores escogen permanecer en compañías donde se sientan a gusto. “Es importante tratarlos bien, y que sientan que sus esfuerzos son reconocidos, pues sentirán que vale la pena dar un extra”, dice el vicepresidente de Grass Roots para América Latina.
  • Concilia: tus empleados no son sólo números, tienen una familia con la que desean pasar tiempo, así que aunque flexibilizar horarios o dar incentivos extra puedan parecerte una medida absurda en tiempos de crisis, estas acciones hacen que los trabajadores se comprometan más con la compañía y sean fieles. Por ende, también más productivos.
  • Apuesta por tu capital humano: invertir en programas de reconocimiento no es tirar el dinero a la basura, pues más que retener talento “lo importante es saber con quién quedarse”, dice Alberto Álvarez Morphy. Recuerda que aquellas empresas que cuiden a su gente serán las que sufrirán menos con la crisis y tendrán una recuperación pronta.
  •  Da, pero también exige: el dar beneficios a los empleados no significa que no debas esperar nada a cambio, al contrario: “El trabajo es un intercambio donde ambas partes deben ganar”, asegura María José Fraile.
  • Al mal tiempo, buena cara: suena difícil, pero aunque el panorama sea desolador, lo mejor siempre es mantener una actitud positiva, pues cuando existe un ambiente relajado la gente es más productiva y aún los problemas más difíciles son resueltos con mayor facilidad.
Por: Tania M. Moreno en CNNEXPANSION

Rotación de personal cuesta hasta 700,000 pesos

Perder a empleados clave dentro de una organización implica gastos de reclutamiento y capacitación; el desarrollo de carrera, el sueldo y las prestaciones, lo que más busca el talento en una empresa.

La rotación de personal le cuesta a las empresas entre 400,000 y 700,000 pesos entre gastos de selección, reclutamiento, periodo de adaptación y prestaciones, coincidieron especialistas

El costo depende del nivel que deba ser reemplazado, pero siempre es proporcional a la jerarquía del trabajador ya que interviene el grado de especialización, y el tiempo y dinero que la empresa invirtió en su capacitación.

"Son pocas las empresas que están conscientes del costo de la rotación, en su mayoría creen que basta con encontrar un suplente, pero no ven las implicaciones monetarias ni de tiempo que hay detrás de esta situación", dijo la subdirectora comercial de Mercer, Ana Velázquez.
Adicionalmente a las pérdidas que una empresa debe enfrentar cuando pierde a un talento clave, estas organizaciones deben asumir otros gastos más difíciles de cuantificar pero no menos importantes, de acuerdo con Adecco.
La compañía debe asumir la cuota de autorización de un nuevo empleado, búsqueda y localización de talento, reclutamiento, gastos administrativos, capacitación, colocación y entrenamiento, señala la firma de capital humano.

Batalla por el talento
Hasta hace un promedio de 10 años, los empleados buscaban desarrollar su carrera en una empresa y permanecer en ella por periodos de tiempo prolongados.
Ahora el 45% del personal planea permanecer entre seis meses y un año en su empleo, de acuerdo con una encuesta del portal de empleo Bumeran.com México en 2008.
Sólo el 12% de los participantes planeaba permanecer más de cinco años laborando en su empleo actual.

Además del desarrollo de carrera, el sueldo y las prestaciones son la forma más eficaz de atraer talento clave a una empresa, coincidieron OCCMundial.com y Mercer.
Los empleados con mayor rotación son de dos tipos: el primer grupo corresponde al talento clave de la organización, que es el que generalmente tiene mayor número de ofertas en el mercado.
El otro corresponde a los empleados más jóvenes que permanecen menos de seis meses en un trabajo ya que utilizan estos puestos como un trampolín mientras encuentran una oferta mejor, dijo la directora de la Fundación Manpower, Mercedes de la Maza.

Retén a los mejores
Identifica y reconoce a los mejores: El primer paso para la retención del talento es el reconocimiento, que es sumamente valorado entre los miembros de una organización. "La gente no deja un trabajo, sino a sus jefes, principalmente porque sienten que sus esfuerzos no son valorados", dice la directora general de la consultora TMI México, Victoria Holtz.

Conocimiento sobre la empresa: Para que el empleado tenga un sentimiento de pertenencia a la empresa, debe conocerla. El líder que desea retener a sus mejores elementos, debe explicarles el funcionamiento y las obligaciones de cada miembro. Mientas más involucrado se sienta un trabajador, es más probable que se involucre con la organización y se esfuerce en el crecimiento de la misma.

Oportunidades para todos: Las compañías deben ajustar sus empleos para ser más efectivas. Crear un nuevo puesto de trabajo, o cambiar a un empleado de departamento son formas eficientes de retener el talento, según el desempeño de ésta y los progresos alcanzados. Los trabajadores cada vez son más versátiles y tienen competencias más diversas, lo que les abre un sinfín de posibilidades en una empresa.

Date tiempo de conocerlos: Es importante que identifiques a cada uno de los miembros de tu equipo de manera personal. Además, conocer algunos de sus intereses, gustos y situación personal te brindarán puntos extra. Los empleados no quieren ser un número más en la compañía, así que al darle nombre y rostro a cada uno, ganarás no sólo su confianza, sino establecerás un vínculo mediante el cual el trabajador se comprometerá de manera integral, trayendo considerables beneficios para tu empresa.

La retroalimentación es clave: La comunicación es la palabra clave en la gestión de equipos, pero si lo que se quiere es retener talento, es importante que ésta se haga en dos vías. Así, el líder no sólo debe informar a los empleados los acontecimientos y avances de la empresa, sino debe brindarles la posibilidad de opinar.

Sé flexible: Un buen líder no menosprecia el papel de la vida personal de sus empleados, pues sabe que ésta incide de manera directa en el desempeño laboral. Una compañía que es razonable en cuanto al salario y puede apoyar al empleado cuando éste lo necesita en el manejo de los horarios, se convierte en el tesoro de cualquier trabajador, pues aunque le ofrezcan un mejor sueldo en otra organización, lo pensará dos veces antes de perder el beneficio de la flexibilidad horaria.

Por: Tania M. Moreno en CNNEXPANSION

Jornadas de 10 horas te pueden matar

Laborar por más de 10 horas al día perjudica la salud, según un estudio que evaluó a 6,000 personas; el riesgo de sufrir un padecimiento cardiaco aumentó 60% contra el de quienes trabajan sólo 7 horas.

LONDRES (Reuters) — Las personas que trabajan de 10 a 11 horas por día son más propensas a sufrir problemas cardiacos graves, incluyendo ataques al corazón, que aquellas que cumplen con siete horas de trabajo, dijeron investigadores. 
 
El resultado de un estudio de 11 años entre 6,000 funcionarios públicos británicos no provee pruebas definitivas de que una larga jornada laboral cause enfermedad cardiaca coronaria, pero sí muestra una clara asociación, lo cual según los expertos podría deberse al estrés.

En total, hubo 369 casos de muerte por enfermedad cardíaca, ataques cardíacos no fatales y angina entre el grupo de estudio, basado en Londres. Y el riesgo de sufrir un evento adverso fue un 60% más alto entre aquellos que trabajaron de tres a cuatro horas extras.

Trabajar una o dos horas más allá de la jornada normal de siete horas no estuvo asociado con un mayor riesgo.

"Pareciera que hay un umbral, por eso no está tan mal si se trabaja una hora o un poco más de lo normal", dijo la doctora Marianna Virtanen, epidemióloga del Instituto Finlandés de Salud Ocupacional y de la University College London.

La mayor incidencia de problemas cardiacos entre los trabajadores que hicieron horas extras fue independiente de otros factores de riesgo como el tabaquismo, el sobrepeso o el colesterol alto.

Pero Virtanen dijo que era posible que el estilo de vida de las personas que trabajaban muchas horas se deteriorara en el tiempo, por ejemplo como resultado de una mala dieta o un creciente consumo de alcohol.

Sobre todo, las largas horas de trabajo podrían estar asociadas con un mayor estrés laboral, que interfiere en los procesos metabólicos, al igual que el "presentismo con enfermedad", en el que los empleados van a trabajar aunque estén enfermos.

Virtanen y su equipo publicaron sus resultados en el European Heart Journal.

En un comentario sobre el estudio, Gordon McInnes, profesor de farmacología clínica de la University of Glasgow's Western Infirmary, dijo que los resultados podrían tener amplias implicancias para los médicos que evalúan los riesgos cardíacos de sus pacientes.

"Si el efecto es realmente causal, la importancia es mucho mayor de la que se creía. El estrés laboral inducido por el exceso de trabajo puede contribuir a una proporción sustancial de la enfermedad cardiovascular", dijo. 

CNNEXPANSION

¿Cómo hacer un análisis del Recurso Humano de su empresa?

Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que el aspecto que queremos destacar es el siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando a si en su organización tiene usted empleados con una larga lista de títulos y doctorados posgrados y demás capacitaciones.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos.
Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RR.HH. y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores, gerentes y empleados constituyen una totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo podemos lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.

Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los flujos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denotando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.

¿Cómo puedo analizar la situación en mi empresa?
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
- Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los ingresos).
-Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general, las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.
Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.
Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitando nuevas zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad, o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.
Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.
-Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo, pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los cambios necesarios?
-Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.
En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.
Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia de trabajo.

Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.

Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor productividad.

Autor: Lic. Maricel De Palma

Las claves del liderazgo emocional

Los equipos de trabajo, para ser más eficientes, eficaces, productivos y competitivos, necesitan estar dirigidos inteligentemente.
Un equipo competitivo está liderado por un profesional inteligente, que dirige las acciones de los miembros del equipo pensando y sintiendo.
Tenemos muy claro, y asimilado, que la inteligencia cognitiva, asociada únicamente a la razón, bajo cuyas órdenes está la lógica, la reflexión, y la acumulación de datos, es necesaria para llevar a cabo un proyecto con un equipo de personas. Lo que no tenemos tan claro es que las emociones (las nuestras y las de los demás) bien gestionadas, puedan ayudar a un directivo a ser más productivo, más rentable en su gestión organizacional.
A la capacidad para conocer y controlar las emociones (propias y ajenas), se le denomina INTELIGENCIA EMOCIONAL.

La gestión adecuada de las emociones, potenciando las positivas: alegría, esperanza, amor, compasión, y disminuyendo las negativas: ira, miedo, tristeza, culpa; es requisito sine qua non para garantizar el éxito de una dirección excelente.
Vivimos inmersos en el cambio continuo, en la incertidumbre, donde las emociones están ocupando el protagonismo que lógicamente les corresponde.
Para dirigir con inteligencia emocional debemos profundizar y conocer cuales son las competencias de este tipo de inteligencia:
1.- El conocimiento de las propias emociones (Autoconsciencia).
   - El conocimiento de uno mismo, nuestros defectos y cualidades.
   - La capacidad de reconocer un sentimiento en el mismo momento que aparece.
   - La capacidad de autoevaluarse uno mismo de forma objetiva y realista.

2.- La capacidad para controlar las emociones (Autocontrol).
   - El autocontrol emocional es el dominio que ejerce la persona sobre sus reacciones y la expresión de sus emociones.

3.- La capacidad de motivarse uno mismo (Automotivación).
   - El control de la vida emocional y su subordinación a una meta, puede ser esencial para mantener la motivación.

4.- El reconocimiento de las emociones ajenas.
  - La empatía, es sentir lo que está sintiendo el otro para comprender mejor sus sentimientos.

5.- El control de las relaciones (Habilidades sociales).
  - Utilización adecuada de la comunicación.
  - Relacionarse adecuadamente con las emociones ajenas.

Continuando con la profundización y el conocimiento de la inteligencia emocional debemos conocer cuáles son sus habilidades básicas:
1.- Organización de grupos. Coordinar y movilizar los esfuerzos de un grupo de personas.
2.- Negociar soluciones. Prevenir conflictos y solucionar los existentes.
3.- Conexiones personales. Asentada en la empatía, básica para el trabajo en equipo.
4.- Análisis social. Intuir los sentimientos, los motivos, y los intereses de las personas.

Usted puede preguntarse: ¿Para qué sirve la inteligencia emocional? ¿Qué rendimiento puedo obtener de este tipo de inteligencia? Entre los beneficios debemos mencionar:
A) La confianza en uno mismo, y la capacidad de alentar el desarrollo de los demás.
B) La capacidad para liderar equipos
C) La adaptabilidad
D) La motivación de logro
Todos estos beneficios podemos resumirlos diciendo que la gestión de las emociones nos ayuda a ser más eficientes, y a desarrollarnos profesionalmente.
En el mundo de la empresa es muy importante optimizar los recursos: materiales y humanos. Para optimizar estos recursos, no solo hay que prestar atención al balance y a los activos tangibles. Los activos intangibles: las expectativas, los valores, las soluciones, los sentimientos; marcan la diferencia de una empresa normal a una empresa excelente.

Los responsables de valorar y potenciar los activos (tangibles e intangibles): Directores, gerentes, jefes de distintas áreas, tienen que liderar a sus equipos con un estilo de LIDERAZGO EMOCIONAL para optimizar el rendimiento del capital humano.
El líder emocional:
1.- Crea futuro: apuesta por las ideas que se transforman en hechos.
2.- Aprovecha el tiempo: lo gestiona eficazmente. Piensa que el mejor tiempo es el que dedica a las personas.
3.- Sabe convencer (Persuadir). Se apoya en un convencimiento propio. Trata de influir en los demás de manera positiva.
4.- Trabaja en equipo.
5.- Escucha a sus colaboradores. Conoce las necesidades de la gente.
6.- Sabe relacionarse.
7.- Se adapta a su entorno.
8.- Es sensible. Con equilibrio emocional: MENTE Y CORAZÓN.

Autor: Manuel López Jerez

El Futuro rol de los Recursos Humanos

En toda empresa la parte más importante es su capital humano, ya que es el responsable de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.
Por ello, su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, en especial porque también se trata de la parte más compleja de una administración.

Esta área, vinculada directamente con los resultados de la gestión empresarial, tiene un reto importante: lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Y sus objetivos van desde gestionar el personal de una empresa a ser el nexo entre la firma y el empleado.

Hace algunos años, se definía los Recursos Humanos simplemente como aquella parte que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Hoy, ese término ha evolucionado y ahora se considera a esta área como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

La gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado para pasar a tener un rol como socio estratégico. La misión del gerente cambia y comienza a abarcar funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

Tendencias 2010
Respecto a lo que espera a la gestión de personas para la actualidad, la doctora en Organización de Empresas y Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid, Pilar Jericó, define algunas tendencias claves. Éstas son:

Liderazgo 2.0: se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de las nuevas tecnologías colaborativas.

Gestión del No Miedo y de las emociones: la crisis financiera afectó el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.

Mentoring: muchas empresas están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

“InFormal Learning”: nuevos modelos de formación y desarrollo, aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del e-learning era el uso de Internet por parte de los propios interesados.

Cliente y marketing: las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de marketing en su gestión interna.

Comunicación 2.0: las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas firmas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas.

Fronteras líquidas: las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.

Las empresas, en la actualidad, deber estar concientes que el área de Recursos Humanos representa una inversión y no un costo. Asimismo, la gestión del mismo no se realiza desde un área o departamento específico de la organización, sino como una función integral de ésta.

Y su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el funcionamiento de las organizaciones, como también aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

La función de Recursos Humanos debe de ser reconocida por el eslabón más alto de la organización pues, sin ello, la labor de control que ejercen, sería un control sin sentido hacia sus recursos más productivos: las personas.

Esta área de la compañía no se puede traspasar a cualquier individuo. Es indispensable que el encargado de manejar dicha área reúna ciertas condiciones y sea capaz de fomentar diversos aspectos como el trabajo en equipo, la flexibilidad, el reclutamiento de personal o la orientación hacia el cliente. Pero lo más importante y clave en su gestión, será su capacidad para ser creíble y confiable entre los empleados.
Escrito por: Altonivel

Selección de Personal

El proceso de selección de personal es un proceso que está orientado a ocupar puestos de trabajo disponibles en una organización , con aquellos profesionales que resulten más idóneos, calificados y capaces tanto por un tema de capacidades y experiencia en lo laboral, como también de ciertas características psicológicas que estén mas cercanas al perfil del cargo requerido. Para este proceso las empresas de selección someten a los postulantes a diversas pruebas que los muestran en diversas áreas a evaluar, como por ejemplo a través de una entrevista personal o pruebas psicológicas que indiquen intereses y muestran de modo casi exacto de que modo reaccionará frente a la presión y exigencias del cargo ofrecido, sin importar su sexo ni edad, primando solamente que sea el más idóneo al puesto de trabajo.

Tu Blackberry y el balance de vida

Es increíble pensar que 10 años atrás recién se disipaba el internet y los celulares hacia las organizaciones de manera masiva y hoy vivimos con estos dos medios y más en uno solo aparato como el BlackBerry o el i-phone.
El uso de esta comunicación cambia las reglas del juego en el balance entre la vida personal y laboral. Es interesante pensar que si para muchos representa una libertad de poder trabajar desde cualquier lugar a su comodidad, para otros representaría no poder desconectarse nunca de su trabajo.
La facilidad para las personas que visitan clientes y pueden monitorear sus correos de manera remota permite aumentar la productividad, disminuir el estrés y mejorar el estilo de vida, evitando el regreso a la oficina para temas administrativos y disminuyendo costos en transportes.
Sin embargo, en muchos países ya, existen demandas laborales por compensaciones por usar el BlackBerry. Como toda revolución de la información, la sociedad necesita adaptarse. Las empresas, los empleados y las leyes se ven sorprendidas por los nuevos hábitos y se requiere llegar a un completo entendimiento y límites sobre el uso y mal uso de estas tecnologías.
Consejos para el uso efectivo de esta tecnología
1. 2 números de teléfono: No confunda el celular profesional con su teléfono personal. Es importante para que pueda desconectarse de su trabajo.
2. Productividad: Ser más productivo no significa trabajar más horas sino trabajar mejor en las mismas horas. Use su aparato solo en las horas que ve conveniente.
3. Baje las expectativas: Si va a estar en reunión todo un día, ponga una notificación que no podrá atender los mails sino hasta el otro día, no se esfuerce en leerlos debajo de la mesa, seria improductivo.
4. DESCONECTESE! Respete los momentos de su vida personal, sepa apagar su aparato durante sus tiempos libres, sobre todo en vacaciones…

Tendencia global del Outsourcing

La tendencia del crecimiento es inevitable y parte del estilo de vida. Parte de las funciones de capacitación y desarrollo están siendo entregadas a las empresas de outsourcing a pasos agigantados. En parte por que los directivos no siempre piensan que capacitación y desarrollo contribuyen a las utilidades.
Algunos ejecutivos creen que de esta forma pueden controlar mejor los costos, la calidad y la afectividad, usando expositores externos. La tercerización está siendo usada para cualquier tipo de programa, actividad, servicios o funcipon.
En la actualidad, el tema del outsourcing ha atraído la atención de las revistas de recursos humanos. Una encuesta 1,750 ejecutivos de es área, determinó qué servicios eran los que daban las empresas de outsourcing. Los resultados demuestran que el 46% de los directivos señalaron a la capacitación como principal servicio, mientras que 40% identificó a los programas de entrenamiento y desarrollo.
El tema es de tanta actualidad en el mundo que se están organizando conferencias y seminarios.

A continuación se muestran algunos beneficios de la tercerización o outsourcing:

  • Incrementar la eficiencia de la función de capacitación
  • No hacer ajustes de personal
  • Obtener la opinión y trabajo de consultores
  • Reducir gastos de operación para contrarrestar los aumentos en los precios de productos
  • Incrementar el impacto en entrenamiento
  • Ahorrar tiempo
  • Realizar más procesos
  • Tener flexibilidad al momento de actuar
  • Focalizar los procesos clave
  • Acceder a servicios de calidad internacional
Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos)