La crisis hace buscar empleo en redes sociales

El 63% de los profesionistas utiliza las redes sociales para hallar un empleo a causa de la crisis; en México siete de cada diez profesionistas pertenece a algún sitio de este tipo, según Manpower.

La crisis económica y el aumento de desempleo han hecho que el 63% de los profesionistas mexicanos utilice las redes sociales para buscar empleo, de acuerdo con un estudio de la firma Manpower.

Este porcentaje contrasta con el 23% que aseguró utilizar este medio para hallar oportunidades laborales en 2008, según un análisis independiente hecho por la firma de reclutamiento online Bumeran.com México.

En México se calculaban el año pasado 25.7 millones de internautas, lo que equivale al 43% de la Población Económicamente Activa, con un ritmo de crecimiento de 910% en 8 años, según estimaciones de Manpower basadas en datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y el Consejo Nacional de Población (Conapo).

Las redes sociales son herramienta de reclutamiento que permite encontrar talento atractivo y activo; aunque no estén buscando empleo, la información contenida en los perfiles es actualizada constantemente y reflejan los intereses del candidato, aseguraron especialistas.

"Aunque las bolsas de empleo online siguen siendo un método excelente, la proximidad e interacción directa que permiten sitios como Facebook, Twitter y LinkedIn, son ventajas que las otras no poseen y que las vuelven más atractivas", dice el experto en Gestión del Capital Humano, Nicolas Bonc.

Para muestra, un botón: 67% de los usuarios de las redes sociales afirmó que ha recibido una oferta de empleo, y siete de cada diez admitió haber buscado alguna oportunidad, según el estudio El impacto de las Redes Sociales de Internet en el Mundo del Trabajo, de la firma de Capital Humano.

De los 1,600 millones de usuarios en el mundo, se calcula que hay 2,031 millones de perfiles en los 93 sitios de redes sociales registrados, según el Internet World Stats 2009.

En México, el 73% de los profesionistas pertenece a alguna red social, y los expertos estiman que las ofertas laborales en estos sitios están creciendo a un ritmo acelerado, aunque no hayan sido creados para dicho propósito.

"Es una realidad que no se puede negar, y pedirle a los empleados que no estén en Facebook o Twitter es como pedirles que no usen el Internet o el celular", dice el experto en Comunicación Organizacional, Carlos Aguilar.

Y aunque existen muchas ventajas al buscar empleo en las redes sociales como la proximidad y la reducción de tiempos y costos, estos sitios pueden cerrarte oportunidades laborales, por lo que deberás cuidar la información que existe en tu perfil.

El 27% de los directivos de las empresas ha descartado a candidatos porque la información que encontraron sobre ellos en páginas web, como las redes sociales, les pareció inadecuada o negativa, asegura el análisis de Bumeran.com México.

Más allá del cuidado de la reputación online, el 71% de las empresas mexicanas considera que el uso de las redes sociales en el reclutamiento cambiará la gestión de conocimiento, ya que permite una mayor comunicación y el intercambio de opiniones.

Además de estas ventajas, la falta de productividad y pérdida de tiempo son los principales obstáculos que enfrenta el uso de estos sitios para los empleados.

Una encuesta de Websense señala que los mexicanos son los empleados que pasan más tiempo usando Internet por motivos personales en horas de oficina, con un promedio de 84 minutos diarios. 

El 38% de los empleadores no permite el acceso a las redes sociales y un 43% adicional lo limita.

Este hecho se debe a que tres de cada diez responsables de recursos humanos considera que es un distractor, ya que requiere una inversión de tiempo en generación de contenidos, lo que se traduce en comportamientos no productivos.

Y ya sea que en tu empresa esté o no permitido el uso de estas herramientas, debes recordar que gracias a Internet, ahora la vida de todos es pública, y hay que tener cuidado de cometer errores que limiten tu crecimiento profesional.

"Tener a tu jefe entre tus contactos, por ejemplo, podría ayudarte a estrechar la comunicación, o traerte problemas porque podría ver todo lo que haces dentro de la red social, incluso en hora de trabajo", finaliza el experto en Comunicación Organizacional y catedrático del Tec de Monterrey Ciudad de México, Jesús Meza.

 Por: Tania M. Moreno CNN EXPANSION

¿Tiempo de crisis? Retén a tu gente

Conservar a la gente valiosa para tu empresa te dejará mayores ganancias que si haces despidos; en tiempos de turbulencia económica, aprende cómo ganarte la lealtad de tus empleados. 

Es usual que en tiempos de crisis la mayoría de las empresas vean el recorte de empleos como una opción viable para ahorrar gastos.

A pesar de esta percepción, es justo “en estos momentos cuando una compañía debe proteger su mayor activo, que es el talento humano, pues es éste quien con su trabajo puede salvarla de la quiebra”, dice en entrevista la directora corporativa de Recursos Humanos de Meta4 en España, María José Fraile.

Si una organización mantiene a aquellos elementos que por sus capacidades y talento se vuelven pilares, aunque la turbulencia financiera la alcance, siempre será más fácil reactivarla.

“Recortar empleados no es una manera sana de ahorrar, al contrario, las empresas rara vez se dan cuenta del costo económico de la rotación de personal, que termina siendo mayor que mantener a la gente valiosa”, opina el vicepresidente para América Latina de Grass Roots, Alberto Álvarez Morphy.

Según datos de esta empresa especializada en la Mejora del Desempeño, perder a 10 empleados en dos años, ocasionaría pérdidas de un millón de pesos entre gastos de reclutamiento, capacitación, sueldo y seguridad social.

Además, los empleados que se sienten reconocidos aumentan su productividad laboral en por lo menos un 15%, además de impulsar a quienes los rodean.

Aprende a retener el talento en tu empresa

Antes que nada, debes tener en cuenta que la retención de talento no significa sólo dar un buen sueldo: “Existen empresas que dan los mejores salarios y aún así tienen una rotación de personal alta”, dice Álvarez Morphy.

Es aquí donde entra el ‘contrato emocional’, que tiene que ver con las necesidades personales y profesionales de cada empleado y la manera en cómo éstas se concilian en beneficio tanto de la compañía como del mismo trabajador, asegura María José Fraile.

• Ofrece seguridad: lo primero que debes hacer por tanto, es disipar cualquier temor entre los empleados, pues “al sentir que tienen un empleo seguro, trabajarán mejor en un ambiente de tranquilidad”, opina la directiva de Meta4 España.

• Privilegia el clima laboral: como en una relación de pareja, los trabajadores escogen permanecer en compañías donde se sientan a gusto. “Es importante tratarlos bien, y que sientan que sus esfuerzos son reconocidos, pues sentirán que vale la pena dar un extra”, dice el vicepresidente de Grass Roots para América Latina.

• Concilia: tus empleados no son sólo números, tienen una familia con la que desean pasar tiempo, así que aunque flexibilizar horarios o dar incentivos extra puedan parecerte una medida absurda en tiempos de crisis, estas acciones hacen que los trabajadores se comprometan más con la compañía y sean fieles. Por ende, también más productivos.

• Apuesta por tu capital humano: invertir en programas de reconocimiento no es tirar el dinero a la basura, pues más que retener talento “lo importante es saber con quién quedarse”, dice Alberto Álvarez Morphy. Recuerda que aquellas empresas que cuiden a su gente serán las que sufrirán menos con la crisis y tendrán una recuperación pronta.

•  Da, pero también exige: el dar beneficios a los empleados no significa que no debas esperar nada a cambio, al contrario: “El trabajo es un intercambio donde ambas partes deben ganar”, asegura María José Fraile.

• Al mal tiempo, buena cara: suena difícil, pero aunque el panorama sea desolador, lo mejor siempre es mantener una actitud positiva, pues cuando existe un ambiente relajado la gente es más productiva y aún los problemas más difíciles son resueltos con mayor facilidad.

Por: Tania M. Moreno en CNNEXPANSION

Rotación de personal cuesta hasta 700,000 pesos

Perder a empleados clave dentro de una organización implica gastos de reclutamiento y capacitación; el desarrollo de carrera, el sueldo y las prestaciones, lo que más busca el talento en una empresa.

La rotación de personal le cuesta a las empresas entre 400,000 y 700,000 pesos entre gastos de selección, reclutamiento, periodo de adaptación y prestaciones, coincidieron especialistas

El costo depende del nivel que deba ser reemplazado, pero siempre es proporcional a la jerarquía del trabajador ya que interviene el grado de especialización, y el tiempo y dinero que la empresa invirtió en su capacitación.

"Son pocas las empresas que están conscientes del costo de la rotación, en su mayoría creen que basta con encontrar un suplente, pero no ven las implicaciones monetarias ni de tiempo que hay detrás de esta situación", dijo la subdirectora comercial de Mercer, Ana Velázquez.

Adicionalmente a las pérdidas que una empresa debe enfrentar cuando pierde a un talento clave, estas organizaciones deben asumir otros gastos más difíciles de cuantificar pero no menos importantes, de acuerdo con Adecco.

La compañía debe asumir la cuota de autorización de un nuevo empleado, búsqueda y localización de talento, reclutamiento, gastos administrativos, capacitación, colocación y entrenamiento, señala la firma de capital humano.

Batalla por el talento

Hasta hace un promedio de 10 años, los empleados buscaban desarrollar su carrera en una empresa y permanecer en ella por periodos de tiempo prolongados.

Ahora el 45% del personal planea permanecer entre seis meses y un año en su empleo, de acuerdo con una encuesta del portal de empleo Bumeran.com México en 2008.

Sólo el 12% de los participantes planeaba permanecer más de cinco años laborando en su empleo actual.

Además del desarrollo de carrera, el sueldo y las prestaciones son la forma más eficaz de atraer talento clave a una empresa, coincidieron OCCMundial.com y Mercer.

Los empleados con mayor rotación son de dos tipos: el primer grupo corresponde al talento clave de la organización, que es el que generalmente tiene mayor número de ofertas en el mercado.

El otro corresponde a los empleados más jóvenes que permanecen menos de seis meses en un trabajo ya que utilizan estos puestos como un trampolín mientras encuentran una oferta mejor, dijo la directora de la Fundación Manpower, Mercedes de la Maza.

Retén a los mejores

Identifica y reconoce a los mejores: El primer paso para la retención del talento es el reconocimiento, que es sumamente valorado entre los miembros de una organización. "La gente no deja un trabajo, sino a sus jefes, principalmente porque sienten que sus esfuerzos no son valorados", dice la directora general de la consultora TMI México, Victoria Holtz.

Conocimiento sobre la empresa: Para que el empleado tenga un sentimiento de pertenencia a la empresa, debe conocerla. El líder que desea retener a sus mejores elementos, debe explicarles el funcionamiento y las obligaciones de cada miembro. Mientas más involucrado se sienta un trabajador, es más probable que se involucre con la organización y se esfuerce en el crecimiento de la misma.

Oportunidades para todos: Las compañías deben ajustar sus empleos para ser más efectivas. Crear un nuevo puesto de trabajo, o cambiar a un empleado de departamento son formas eficientes de retener el talento, según el desempeño de ésta y los progresos alcanzados. Los trabajadores cada vez son más versátiles y tienen competencias más diversas, lo que les abre un sinfín de posibilidades en una empresa.

Date tiempo de conocerlos: Es importante que identifiques a cada uno de los miembros de tu equipo de manera personal. Además, conocer algunos de sus intereses, gustos y situación personal te brindarán puntos extra. Los empleados no quieren ser un número más en la compañía, así que al darle nombre y rostro a cada uno, ganarás no sólo su confianza, sino establecerás un vínculo mediante el cual el trabajador se comprometerá de manera integral, trayendo considerables beneficios para tu empresa.

La retroalimentación es clave: La comunicación es la palabra clave en la gestión de equipos, pero si lo que se quiere es retener talento, es importante que ésta se haga en dos vías. Así, el líder no sólo debe informar a los empleados los acontecimientos y avances de la empresa, sino debe brindarles la posibilidad de opinar.

Sé flexible: Un buen líder no menosprecia el papel de la vida personal de sus empleados, pues sabe que ésta incide de manera directa en el desempeño laboral. Una compañía que es razonable en cuanto al salario y puede apoyar al empleado cuando éste lo necesita en el manejo de los horarios, se convierte en el tesoro de cualquier trabajador, pues aunque le ofrezcan un mejor sueldo en otra organización, lo pensará dos veces antes de perder el beneficio de la flexibilidad horaria.

Por: Tania M. Moreno en CNNEXPANSION

Jornadas de 10 horas te pueden matar

Laborar por más de 10 horas al día perjudica la salud, según un estudio que evaluó a 6,000 personas; el riesgo de sufrir un padecimiento cardiaco aumentó 60% contra el de quienes trabajan sólo 7 horas.

LONDRES (Reuters) — Las personas que trabajan de 10 a 11 horas por día son más propensas a sufrir problemas cardiacos graves, incluyendo ataques al corazón, que aquellas que cumplen con siete horas de trabajo, dijeron investigadores. 

 
El resultado de un estudio de 11 años entre 6,000 funcionarios públicos británicos no provee pruebas definitivas de que una larga jornada laboral cause enfermedad cardiaca coronaria, pero sí muestra una clara asociación, lo cual según los expertos podría deberse al estrés.

En total, hubo 369 casos de muerte por enfermedad cardíaca, ataques cardíacos no fatales y angina entre el grupo de estudio, basado en Londres. Y el riesgo de sufrir un evento adverso fue un 60% más alto entre aquellos que trabajaron de tres a cuatro horas extras.

Trabajar una o dos horas más allá de la jornada normal de siete horas no estuvo asociado con un mayor riesgo.

"Pareciera que hay un umbral, por eso no está tan mal si se trabaja una hora o un poco más de lo normal", dijo la doctora Marianna Virtanen, epidemióloga del Instituto Finlandés de Salud Ocupacional y de la University College London.

La mayor incidencia de problemas cardiacos entre los trabajadores que hicieron horas extras fue independiente de otros factores de riesgo como el tabaquismo, el sobrepeso o el colesterol alto.

Pero Virtanen dijo que era posible que el estilo de vida de las personas que trabajaban muchas horas se deteriorara en el tiempo, por ejemplo como resultado de una mala dieta o un creciente consumo de alcohol.

Sobre todo, las largas horas de trabajo podrían estar asociadas con un mayor estrés laboral, que interfiere en los procesos metabólicos, al igual que el "presentismo con enfermedad", en el que los empleados van a trabajar aunque estén enfermos.

Virtanen y su equipo publicaron sus resultados en el European Heart Journal.

En un comentario sobre el estudio, Gordon McInnes, profesor de farmacología clínica de la University of Glasgow's Western Infirmary, dijo que los resultados podrían tener amplias implicancias para los médicos que evalúan los riesgos cardíacos de sus pacientes.

"Si el efecto es realmente causal, la importancia es mucho mayor de la que se creía. El estrés laboral inducido por el exceso de trabajo puede contribuir a una proporción sustancial de la enfermedad cardiovascular", dijo. 

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