Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que
el aspecto que queremos destacar es el
siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando
a si en su organización tiene usted empleados con una larga lista de
títulos y doctorados posgrados y demás capacitaciones.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con
el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos
propuestos.
Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RR.HH. y
haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores,
gerentes y empleados constituyen una totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo
más importante será analizar de qué modo podemos lograr esas mejoras. Y
por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.
Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada,
pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose
correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial
de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas
realizadas y los flujos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal
con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero
seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de
talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha
desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de
contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que
siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la
capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los
valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son
esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de
elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la
pérdida de valioso personal. Además denotando la importancia de este
tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar
dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.
¿Cómo puedo analizar la situación en mi empresa?
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un
arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta
rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos
parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados
le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
- Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente
proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su
sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no
es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan
y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo es
mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del
personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es
importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados
despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la
selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en
un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores
absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras
para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un
plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de
dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total
de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo
tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de
fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los
ingresos).
-Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este
valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general,
las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en
actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las
que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.
Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus
instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios
cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.
Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitando nuevas
zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad,
o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad
laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya
que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las
empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este
punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.
Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que
las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una
situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil
encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros
con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro
trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras
entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté
descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras
cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta
temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que
nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide
que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.
-Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que
analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta
cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están
ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los
trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha
conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten
parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea
pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan
su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema
administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos
cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo,
pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los
cambios necesarios?
-Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de
muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes
están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran
cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en
mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un
contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive
nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido
se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de
reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.
En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente
conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de
antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad
al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos
controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.
Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión
de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta
selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las
nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia
de trabajo.
Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.
Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor productividad.