¿Cómo hacer un análisis del Recurso Humano de su empresa?

Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que el aspecto que queremos destacar es el siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando a si en su organización tiene usted empleados con una larga lista de títulos y doctorados posgrados y demás capacitaciones.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos.
Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RR.HH. y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores, gerentes y empleados constituyen una totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo que mejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo podemos lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.

Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso es vital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los flujos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentos personales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen sus empleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denotando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.

¿Cómo puedo analizar la situación en mi empresa?
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
- Rotación de personal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad del personal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos los casos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla fórmula de fácil aplicación: Total desvinculado/Total del personal (incluyendo los ingresos).
-Incidencia de accidentes de trabajo: otro factor fundamental. Si este valor es alto, fácilmente podrá saberlo por medio de su ART, en general, las organizaciones con alto nivel de accidentes (de gran incidencia en actividades industriales) suelen tener inconvenientes con sus ART, las que a veces piden requerimientos particulares para reducirlos.
Este punto lo llevará a visualizar en qué situación se encuentran sus instalaciones, si son adecuadas a la labor realizada, si los operarios cuentan con la indumentaria necesaria, también si la utilizan.
Puede suceder que las empresas van creciendo y van habilitando nuevas zonas de trabajo sin una adecuada planificación de higiene y seguridad, o sin una planificación de planos que permita repensar la actividad laboral en el espacio concreto, este punto se vuelve importantísimo, ya que las habilitaciones municipales y aún las que se otorgan a las empresas agroalimentarias se definen en un alto porcentaje por este punto. Así que recomendamos tenerlo muy en cuenta.
Inasistencias: este indicador nos enfrenta a la realidad interior que las personas mantienen con la empresa. Para alguien que vive una situación de malestar en su lugar de trabajo, es mucho más fácil encontrar motivos para no concurrir. Y si además se sienten inseguros con respecto a su fuente de ingresos, es posible que estén buscando otro trabajo y deban enfermarse seguido para poder concurrir a otras entrevistas. O, que aunque este no sea el motivo, este sujeto esté descontento con su tarea, que no sea lo que esperaba o muchas otras cuestiones que lo alejan de una situación de bienestar. No cuidar esta temática también incomoda y desmoraliza a aquellos trabajadores que nunca faltan. La equidad es un valor fuertemente alentador, no olvide que generalmente cuando alguien no está otro debe suplirlo.
-Cumplimiento de las tareas en tiempo y forma: este punto hay que analizarlo con cuidado. Los elementos que posiblemente afecten esta cuestión, pueden provenir de diferentes lugares y no siempre están ligados a la abulia del empleado. En general, y sobretodo cuando los trabajadores llevan largo tiempo en la empresa, trabajan con mucha conciencia, cuidando profundamente a la empresa de la que se sienten parte, y a la que vieron crecer con ellos. Aunque lo más fácil sea pensar que los trabajadores están cometiendo errores y que no realizan su trabajo como corresponde, se debe evaluar si el sistema administrativo aún en las tareas productivas no debe sufrir ciertos cambios. Alguna vez se han diseñado las tareas y circuitos de un modo, pero no será hora de revaluar la situación nuevamente y analizar los cambios necesarios?
-Pautas retributivas y asignación de tareas: cuidado con los empleados de muchos años. Dos cuestiones fundamentales. Suele ocurrir que quienes están trabajando desde hace mucho tiempo, terminen cargando con una gran cantidad de funciones, ello debido a que nadie tiene constantemente en mente quién cumple cada tarea. O por otra parte y sobretodo en un contexto de alta inseguridad júridica y tributaria como el que vive nuestro país, las mismas tareas que antes demandaban un tiempo reducido se ven complejizadas a diario, y quienes tienen la posibilidad de reorganizar las tareas desconozcan estos puntos.
En segundo término, las pautas de la retribución deben ser exactamente conocidas por los empleados, de modo que cada uno pueda saber de antemano cuál es el valor de su salario. Esto brinda una gran seguridad al trabajador y oficia como control, ya que si todos podemos controlarnos es posible que evitemos errores y pérdida de tiempo.
Por último hay que tener en cuenta manejar con gran tacto la inclusión de jóvenes profesionales. Hay que trabajar fuertemente en una correcta selección que permita adecuar las personalidades del grupo para que las nuevas incorporaciones no generen competencia sino una adecuada sinergia de trabajo.

Cuide sus recursos humanos, capacítelos, hágalos sentir la verdadera utilidad que tienen para usted, negocie, no imponga. Recuerde: Usted puede dar las órdenes, pero no podrá ejecutar solo todas las tareas.

Buena selección, buen liderazgo = mayor eficiencia y mayor productividad.

Autor: Lic. Maricel De Palma

Las claves del liderazgo emocional

Los equipos de trabajo, para ser más eficientes, eficaces, productivos y competitivos, necesitan estar dirigidos inteligentemente.
Un equipo competitivo está liderado por un profesional inteligente, que dirige las acciones de los miembros del equipo pensando y sintiendo.
Tenemos muy claro, y asimilado, que la inteligencia cognitiva, asociada únicamente a la razón, bajo cuyas órdenes está la lógica, la reflexión, y la acumulación de datos, es necesaria para llevar a cabo un proyecto con un equipo de personas. Lo que no tenemos tan claro es que las emociones (las nuestras y las de los demás) bien gestionadas, puedan ayudar a un directivo a ser más productivo, más rentable en su gestión organizacional.
A la capacidad para conocer y controlar las emociones (propias y ajenas), se le denomina INTELIGENCIA EMOCIONAL.

La gestión adecuada de las emociones, potenciando las positivas: alegría, esperanza, amor, compasión, y disminuyendo las negativas: ira, miedo, tristeza, culpa; es requisito sine qua non para garantizar el éxito de una dirección excelente.
Vivimos inmersos en el cambio continuo, en la incertidumbre, donde las emociones están ocupando el protagonismo que lógicamente les corresponde.
Para dirigir con inteligencia emocional debemos profundizar y conocer cuales son las competencias de este tipo de inteligencia:
1.- El conocimiento de las propias emociones (Autoconsciencia).
   - El conocimiento de uno mismo, nuestros defectos y cualidades.
   - La capacidad de reconocer un sentimiento en el mismo momento que aparece.
   - La capacidad de autoevaluarse uno mismo de forma objetiva y realista.

2.- La capacidad para controlar las emociones (Autocontrol).
   - El autocontrol emocional es el dominio que ejerce la persona sobre sus reacciones y la expresión de sus emociones.

3.- La capacidad de motivarse uno mismo (Automotivación).
   - El control de la vida emocional y su subordinación a una meta, puede ser esencial para mantener la motivación.

4.- El reconocimiento de las emociones ajenas.
  - La empatía, es sentir lo que está sintiendo el otro para comprender mejor sus sentimientos.

5.- El control de las relaciones (Habilidades sociales).
  - Utilización adecuada de la comunicación.
  - Relacionarse adecuadamente con las emociones ajenas.

Continuando con la profundización y el conocimiento de la inteligencia emocional debemos conocer cuáles son sus habilidades básicas:
1.- Organización de grupos. Coordinar y movilizar los esfuerzos de un grupo de personas.
2.- Negociar soluciones. Prevenir conflictos y solucionar los existentes.
3.- Conexiones personales. Asentada en la empatía, básica para el trabajo en equipo.
4.- Análisis social. Intuir los sentimientos, los motivos, y los intereses de las personas.

Usted puede preguntarse: ¿Para qué sirve la inteligencia emocional? ¿Qué rendimiento puedo obtener de este tipo de inteligencia? Entre los beneficios debemos mencionar:
A) La confianza en uno mismo, y la capacidad de alentar el desarrollo de los demás.
B) La capacidad para liderar equipos
C) La adaptabilidad
D) La motivación de logro
Todos estos beneficios podemos resumirlos diciendo que la gestión de las emociones nos ayuda a ser más eficientes, y a desarrollarnos profesionalmente.
En el mundo de la empresa es muy importante optimizar los recursos: materiales y humanos. Para optimizar estos recursos, no solo hay que prestar atención al balance y a los activos tangibles. Los activos intangibles: las expectativas, los valores, las soluciones, los sentimientos; marcan la diferencia de una empresa normal a una empresa excelente.

Los responsables de valorar y potenciar los activos (tangibles e intangibles): Directores, gerentes, jefes de distintas áreas, tienen que liderar a sus equipos con un estilo de LIDERAZGO EMOCIONAL para optimizar el rendimiento del capital humano.
El líder emocional:
1.- Crea futuro: apuesta por las ideas que se transforman en hechos.
2.- Aprovecha el tiempo: lo gestiona eficazmente. Piensa que el mejor tiempo es el que dedica a las personas.
3.- Sabe convencer (Persuadir). Se apoya en un convencimiento propio. Trata de influir en los demás de manera positiva.
4.- Trabaja en equipo.
5.- Escucha a sus colaboradores. Conoce las necesidades de la gente.
6.- Sabe relacionarse.
7.- Se adapta a su entorno.
8.- Es sensible. Con equilibrio emocional: MENTE Y CORAZÓN.

Autor: Manuel López Jerez

El Futuro rol de los Recursos Humanos

En toda empresa la parte más importante es su capital humano, ya que es el responsable de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.
Por ello, su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, en especial porque también se trata de la parte más compleja de una administración.

Esta área, vinculada directamente con los resultados de la gestión empresarial, tiene un reto importante: lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Y sus objetivos van desde gestionar el personal de una empresa a ser el nexo entre la firma y el empleado.

Hace algunos años, se definía los Recursos Humanos simplemente como aquella parte que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Hoy, ese término ha evolucionado y ahora se considera a esta área como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

La gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado para pasar a tener un rol como socio estratégico. La misión del gerente cambia y comienza a abarcar funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

Tendencias 2010
Respecto a lo que espera a la gestión de personas para la actualidad, la doctora en Organización de Empresas y Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid, Pilar Jericó, define algunas tendencias claves. Éstas son:

Liderazgo 2.0: se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de las nuevas tecnologías colaborativas.

Gestión del No Miedo y de las emociones: la crisis financiera afectó el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.

Mentoring: muchas empresas están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

“InFormal Learning”: nuevos modelos de formación y desarrollo, aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del e-learning era el uso de Internet por parte de los propios interesados.

Cliente y marketing: las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de marketing en su gestión interna.

Comunicación 2.0: las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas firmas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas.

Fronteras líquidas: las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.

Las empresas, en la actualidad, deber estar concientes que el área de Recursos Humanos representa una inversión y no un costo. Asimismo, la gestión del mismo no se realiza desde un área o departamento específico de la organización, sino como una función integral de ésta.

Y su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el funcionamiento de las organizaciones, como también aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

La función de Recursos Humanos debe de ser reconocida por el eslabón más alto de la organización pues, sin ello, la labor de control que ejercen, sería un control sin sentido hacia sus recursos más productivos: las personas.

Esta área de la compañía no se puede traspasar a cualquier individuo. Es indispensable que el encargado de manejar dicha área reúna ciertas condiciones y sea capaz de fomentar diversos aspectos como el trabajo en equipo, la flexibilidad, el reclutamiento de personal o la orientación hacia el cliente. Pero lo más importante y clave en su gestión, será su capacidad para ser creíble y confiable entre los empleados.
Escrito por: Altonivel

Selección de Personal

El proceso de selección de personal es un proceso que está orientado a ocupar puestos de trabajo disponibles en una organización , con aquellos profesionales que resulten más idóneos, calificados y capaces tanto por un tema de capacidades y experiencia en lo laboral, como también de ciertas características psicológicas que estén mas cercanas al perfil del cargo requerido. Para este proceso las empresas de selección someten a los postulantes a diversas pruebas que los muestran en diversas áreas a evaluar, como por ejemplo a través de una entrevista personal o pruebas psicológicas que indiquen intereses y muestran de modo casi exacto de que modo reaccionará frente a la presión y exigencias del cargo ofrecido, sin importar su sexo ni edad, primando solamente que sea el más idóneo al puesto de trabajo.

Tu Blackberry y el balance de vida

Es increíble pensar que 10 años atrás recién se disipaba el internet y los celulares hacia las organizaciones de manera masiva y hoy vivimos con estos dos medios y más en uno solo aparato como el BlackBerry o el i-phone.
El uso de esta comunicación cambia las reglas del juego en el balance entre la vida personal y laboral. Es interesante pensar que si para muchos representa una libertad de poder trabajar desde cualquier lugar a su comodidad, para otros representaría no poder desconectarse nunca de su trabajo.
La facilidad para las personas que visitan clientes y pueden monitorear sus correos de manera remota permite aumentar la productividad, disminuir el estrés y mejorar el estilo de vida, evitando el regreso a la oficina para temas administrativos y disminuyendo costos en transportes.
Sin embargo, en muchos países ya, existen demandas laborales por compensaciones por usar el BlackBerry. Como toda revolución de la información, la sociedad necesita adaptarse. Las empresas, los empleados y las leyes se ven sorprendidas por los nuevos hábitos y se requiere llegar a un completo entendimiento y límites sobre el uso y mal uso de estas tecnologías.
Consejos para el uso efectivo de esta tecnología
1. 2 números de teléfono: No confunda el celular profesional con su teléfono personal. Es importante para que pueda desconectarse de su trabajo.
2. Productividad: Ser más productivo no significa trabajar más horas sino trabajar mejor en las mismas horas. Use su aparato solo en las horas que ve conveniente.
3. Baje las expectativas: Si va a estar en reunión todo un día, ponga una notificación que no podrá atender los mails sino hasta el otro día, no se esfuerce en leerlos debajo de la mesa, seria improductivo.
4. DESCONECTESE! Respete los momentos de su vida personal, sepa apagar su aparato durante sus tiempos libres, sobre todo en vacaciones…

Tendencia global del Outsourcing

La tendencia del crecimiento es inevitable y parte del estilo de vida. Parte de las funciones de capacitación y desarrollo están siendo entregadas a las empresas de outsourcing a pasos agigantados. En parte por que los directivos no siempre piensan que capacitación y desarrollo contribuyen a las utilidades.
Algunos ejecutivos creen que de esta forma pueden controlar mejor los costos, la calidad y la afectividad, usando expositores externos. La tercerización está siendo usada para cualquier tipo de programa, actividad, servicios o funcipon.
En la actualidad, el tema del outsourcing ha atraído la atención de las revistas de recursos humanos. Una encuesta 1,750 ejecutivos de es área, determinó qué servicios eran los que daban las empresas de outsourcing. Los resultados demuestran que el 46% de los directivos señalaron a la capacitación como principal servicio, mientras que 40% identificó a los programas de entrenamiento y desarrollo.
El tema es de tanta actualidad en el mundo que se están organizando conferencias y seminarios.

A continuación se muestran algunos beneficios de la tercerización o outsourcing:

  • Incrementar la eficiencia de la función de capacitación
  • No hacer ajustes de personal
  • Obtener la opinión y trabajo de consultores
  • Reducir gastos de operación para contrarrestar los aumentos en los precios de productos
  • Incrementar el impacto en entrenamiento
  • Ahorrar tiempo
  • Realizar más procesos
  • Tener flexibilidad al momento de actuar
  • Focalizar los procesos clave
  • Acceder a servicios de calidad internacional
Fuente: AMEDIRH (Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos)

¿Qué es la tercerización?

En los últimos años el mundo laboral ha evolucionado rápidamente y los empleadores han adoptado nuevas estrategias de administracion del talento para hacer frente a las necesidades cambiantes.
La contratación de funciones diferentes al giro de la empresa, através de empresas externas especializadas en dichas actividades, ha sido una tendencia con gran popularidad en la última década. Justamente en esas tendencias se encuentra LA TERCERIZACION, la cual se refiere a las actividades propias del área de Recursos Humanos de una empresa, como son: el reclutamiento, selección, evaluación, compensación, administración del capital humano y varios temas vinculados a la relación entre la compañía y el trabajaor.
Estas actividades son llevadas por un tercero, logrando una mayor EFICIENCIA en tiempos, costos y logística.
Las empresas de tercerización se caracterizan por llevar a cabo sus procesos basados en altos estándares de calidad.

Fuente: Mónica Flores Barragán, Directora General de Manpower México, Centrooamérica y Rep. Dom.

93% de las empresas en EU emplea algun tipo de trabajador externo. El motivo primordial por el que se recurre a la mano de obra externa es la necesidad de empleados con talento y flexibilidad.
Fuente: American Management Association

"La entrevista de selección de personal: Aspectos clave”

La entrevista, sólo resulta una técnica útil, cuando está integrada en todo un proceso o sistema de selección y se utiliza de una forma práctica y adecuada. Pero, ¿cómo podemos llegar a convertir una breve charla entre dos personas, en una herramienta de carácter profesional para poder seleccionar entre diferentes individuos el que más nos convenga, de una forma eficaz?.

Algunos puntos importantes para la realización de una entrevista de personal, serían los siguientes:
• En primer lugar, es imprescindible conocer al máximo las necesidades de la organización, como base a partir de la cual deberemos establecer tanto el perfil profesional de la persona necesaria, como el modelo de entrevista para poder identificarla: Qué funciones se deberán realizar, dónde y con quién. Con qué condiciones (tipo de jornada laboral, duración contrato, condiciones económicas, etc.). Y qué conocimientos, qué experiencia y qué competencias, debe reunir aquella persona que precisamos, son algunas de las cuestiones clave en este punto.
• Existen diferentes métodos de selección y también diferentes tipos de entrevistas de personal. Estas herramientas son realmente eficaces si se utilizan cuando corresponde, de forma apropiada. Aquí hablaremos de la denominada entrevista en profundidad, posiblemente la entrevista más utilizada de todas, la cual se basa en los dos objetivos siguientes:
Ofrecer la suficiente información al candidato, para que éste pueda precisar si está interesado en el proyecto.
Conseguir toda la información necesaria para determinar si el candidato podrá desarrollarse adecuadamente en el puesto ofrecido y en la organización.